La nostra più recente indagine ViewPoint sulla Diversità e l'Inclusione (D&I) ha evidenziato come solo poche aziende dichiarino di aver messo in atto azioni concrete in modo strutturato. Ciò significa che la maggior parte delle aziende è ancora all'inizio del proprio percorso. Per dare effettivamente impulso agli sforzi futuri, le aziende potrebbero trarre vantaggio dall'applicazione della norma ISO 30415 per mettere a punto un sistema di D&I migliore.
C'è una crescente consapevolezza dei vantaggi che la diversità e inclusione (D&I) comporta per il business. Secondo McKinseyi, le organizzazioni caratterizzate da un'eterogeneità etnica hanno il 36% di probabilità in più di ottenere performance migliori rispetto alle aziende meno eterogenee, mentre le aziende con un'eterogeneità di genere hanno il 25% di probabilità in più di ottenere performance migliori rispetto alle aziende meno eterogenee. Secondo l'indagine sulla diversità e l'innovazione condotta dal Boston Consulting Group (BCG) nel 2017ii, le aziende con team dirigenziali più eterogenei registrano un livello più alto di reddito generato dall'innovazione.
Nel suo libro Which two heads are better than one?iii l'esperta di diversità, leadership e cultura in ambito lavorativo Juliet Bourke enumera i vantaggi di una cultura inclusiva, affermando che le organizzazioni con una cultura improntata all'inclusività:
- Hanno una probabilità due volte maggiore di conseguire o superare gli obiettivi finanziari
- Hanno una probabilità tre volte maggiore di essere altamente performanti
- Hanno una probabilità sei volte maggiore di essere innovative e agili
- Hanno una probabilità otto volte maggiore di ottenere risultati di business
Non sorprende quindi che le aziende cerchino di trarre vantaggio dalla D&I, ma spesso non sappiano da dove cominciare e cosa ciò comporti. Esiste tuttavia un'eccellente guida costituita dalla norma ISO 30415 Gestione delle risorse umane - Diversità e inclusione. Pubblicata nel maggio 2021, e quindi forse non ancora nota a molte organizzazioni, la norma ISO 30415 è una linea guida che offre un approccio sistemico allo sviluppo di un'organizzazione diversificata e inclusiva. Aiuta a sviluppare un ambiente di lavoro inclusivo e richiede un impegno costante per affrontare le disuguaglianze nei sistemi, nelle politiche, nei processi e nelle pratiche di un'organizzazione.
La norma ISO 30415iv fornisce un quadro di riferimento che ogni organizzazione può adottare al fine di garantire che i propri processi aderiscano ai principi della D&I. In particolare, il documento mette in luce l'intero ciclo di vita dei dipendenti e il modo in cui ogni elemento può essere esaminato nella prospettiva della D&I. Il suo approccio copre sia i processi interni che i partner esterni lungo l'intera supply chain, fornendo un quadro completo che include tutti gli aspetti più importanti.
Per le organizzazioni che desiderano integrare gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite nei loro sistemi di gestione, la norma risulta particolarmente utile ai fini del conseguimento dei seguenti obiettivi:
- 5. Parità di genere
- 8. Lavoro dignitoso e crescita economica
- 9. Industria, innovazione e infrastrutture
- 10. Riduzione delle disuguaglianze
e si ispira ai principi dei diritti umani in ambito lavorativo.
Attraverso le sue 11 clausole, la norma descrive i prerequisiti fondamentali della D&I, dalle relative responsabilità e dai relativi obblighi di rendicontazione condivisi, fino alle azioni raccomandate, alle misure suggerite e ai potenziali risultati. Si tratta di aspetti fondamentali senza i quali il successo delle iniziative di D&I non può essere sostenibile. Ogni cambiamento sistemico implica la necessità di agire a tutti i livelli. È necessario che gli obiettivi D&I vengano promossi e sostenuti in modo sistematico attraverso più canali, prima che lo slancio prenda il sopravvento e la D&I possa raggiungere la soglia oltre la quale diventa una dinamica che si autoalimenta. Oltre ai prerequisiti, lo standard fornisce alle aziende un approccio graduale all'implementazione della D&I, a seconda del punto del percorso in cui si trovano.
L'obiettivo generale è quello di considerare l'intero ciclo di vita dei dipendenti dal punto di vista della D&I. Il processo inizia con la pianificazione della forza lavoro per poi proseguire con la retribuzione, il reclutamento, l'inserimento, l'apprendimento e lo sviluppo, fino alla gestione delle prestazioni, alla pianificazione della successione, alla mobilità della forza lavoro e, infine, alla cessazione del rapporto di lavoro. Non si tratta di reinventare la ruota o di creare nuove politiche. Si tratta piuttosto di esaminare le politiche attuali dal punto di vista della diversità e dell'inclusione e di integrare la D&I nel modo di condurre le attività.
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